最初に告知です。
今読んでる本になります。
少し前の本ですがベストセラーはやはり色褪せません。
面白いのでぜひ一度読んでみてください。
では今日もはじめます。
「募集をかけてもこないんだよな。」
こういった話をどこの業界でも聞くようになりました。
まぁ、私たちの高圧ガス設備検査業界は昔から人手不足だと言われていますから今にはじまったことではありません。
そういうことですので、聞くところによるとどこの会社も積極採用の姿勢。
ですので、基本的にはほぼ受けたら受かる。技能講習のような採用試験です。
ですが、僕は「それってどうなのよ？」と考えています。
かくいう私も数回にわたり従業員を雇い入れたことがあります。
ですが、どれもうまくいきませんでした。
（もし話聞いてみたいという方がいましたらお会いした時にでも聞いてくださいませ。）
もちろん、応募自体が滅多にないわけですから、それも一理あります。
誰もいない、人が足らないので採用した方がいい、というのもわかります。
みなさんは、仕事を教えることだけを考えています。
もう一度いいます。
仕事を教えることだけを考えている。
本当にそうでしょうか？
今までそれだけで済んだことありますか？
違うと思います。
例えばこういう人はいませんでしたか？
まともに挨拶ができない人。
いるんですよ。しかも意外と多い。
されたらするが、されなければしない。
されてもしない。
これらのパターンがあります。
挨拶はビジネスマンの一丁目一番地です。
これができない人を採用してしまうと大変苦労します。
なぜかというと仕事ができるできない以前の問題だからです。
遅刻。嘘をつく。運転。言葉遣い。お客様との接し方などコミュニケーションの基本の部分。（うまいとかではないです。）
これら人として、今までの育ち方の部分から教えるとなると大変苦労します。
頭の良い悪いなんてどうでもよく感じます。
ここだけをみろ、というくらいここが重要です。
面接なのでうまく見せたいということもあるでしょうが、人間性の部分はやはり節々にでるもの。
だからとにかく会話です。
人との接し方をよくみる。
採用する側はここに徹するといいでしょう。
なぜか。
大企業であれば人数がいます。
だから、ヤバいやつがいてもその他大勢の割とまともな人が多いので薄まってしまいます。
ヤバいやつが幅を利かせてしまうことはありえない状況です。
そもそも採用の時点でふるい落とされることが多い。
それくらい人事の知識が積み重なっているわけですね。
ですが、小さな会社は分母が小さいので、危険分子が「１」でも混ざってしまうと大問題となる可能性が高いです。
「ヤバい濃度」が濃くなってしまいます。
ですから、可能な限り、人を見る目を持った社内の人間が面接にあたるべきです。
コストをかけないとおそらく後悔します。
育てる以前の問題だから育てるコストが尋常でなくかかってしまいますよ。
採用して育てることになるのは自分たちです。
それなのに、ボランティアみたいなことをするのでは本末転倒です。
余計に仕事が増えてしまいます。
ボランティアがしたいなら僕はとめませんし大変ありがたいことだと思いますが、体力のない会社はこの「ヤバいやつ」だけは採用しない方が賢明です。
ジョブ型などやるべきことが決まっている場合はまた違うのかもしれませんが、小さな会社では現段階でジョブ型雇用ができるのは少数でしょう。
上澄は大企業に行ってしまうでしょう。
ですから中小零細はヤバいやつの割合が高くなります。
都会でなく、地方ではそれがより顕著となるでしょう。
地方や田舎にいる意識の高い人は都会に行きますので、それは裏を返せば、田舎や地方には意識の高い人が非常に少数派と思っていいと思います。
地方の中小零細こそ、人がいなくても「応募があったら誰でも採用」はしてはいけないのです。
ビジネスで失敗しないためには人を見る、頭を使う。
これに尽きると思います。
では、また明日。
Hello, I'm President Yasui. In this blog, I write about my thoughts, daily life insights, and experiences during business trips. Thank you for staying with me till the end.
First, an announcement.
"How to Sell a 100-Yen Cola for 1,000 Yen"
This is the book I'm currently reading.
Although it's a bit old, bestsellers never lose their shine.
It's interesting, so please give it a read.
Now, let's begin today's post.
"I can't seem to attract any applicants, even with job postings."
This is a statement I hear from many industries these days.
Well, our high-pressure gas equipment inspection industry has long been known for its labor shortage, so this isn't new.
Given this situation, many companies are proactively hiring.
In most cases, if you apply, you'll likely be accepted. It's like a form of skill training in the hiring process.
However, I question, "Is this really the right approach?"
I've personally hired employees several times in the past.
But none of these experiences turned out well.
(If anyone is curious about these experiences, feel free to ask me about them in person.)
Of course, given the rarity of applications, it makes sense to hire when someone applies.
I understand the sentiment of needing to hire someone, anyone, due to the lack of manpower.
Many of you focus solely on teaching the job.
Let me repeat.
You focus solely on teaching the job.
Is that really all there is to it?
Have you always been able to get by with just that?
I don't think so.
For instance, have you encountered individuals who can't properly greet others?
They exist, and surprisingly, there are quite a few.
They respond to greetings when greeted, but won't initiate them.
Or they may not respond at all.
Greeting is fundamental for a businessperson.
Hiring someone who can't do this will lead to significant challenges.
Why? Because it's a basic issue beyond just work performance.
Punctuality, honesty, driving, communication with customers—these are fundamental aspects of human interaction (not about proficiency).
Teaching these fundamental aspects of human behavior and upbringing can be incredibly challenging.
Intelligence becomes a secondary concern.
This aspect is crucial.
In an interview, while individuals may try to present themselves well, their true character will still show through.
Thus, engaging in conversations and observing how they interact with others is key for hiring.
Why is this important?
Large companies have a large workforce.
Even if there's an unsuitable employee, the majority are usually more reasonable, diluting the impact of the unsuitable individual.
In such companies, individuals may be filtered out during the hiring process due to accumulated HR expertise.
However, in a small company, the smaller sample size increases the risk of one problematic individual causing significant issues.
The "problematic concentration" can become much higher.
Therefore, someone within the company with a good eye for people should conduct interviews.
Investing in this process will save you from potential regrets.
The cost of developing an unsuitable hire is incredibly high.
You and your team will be responsible for nurturing the hires.
However, treating the process like volunteer work is counterproductive and only adds to your workload.
If you want to engage in volunteer work, I won't stop you, and it would be greatly appreciated.
However, companies with limited resources should avoid hiring unsuitable individuals.
Job-based hiring, where roles are clearly defined, may offer a different scenario.
But most small companies are not yet at that stage.
Top talent tends to go to large companies.
As a result, small and medium-sized enterprises may have a higher proportion of unsuitable candidates.
This is especially evident in rural areas.
Motivated individuals in rural or less populated areas often move to urban centers, which implies that there are fewer motivated individuals in rural and less populated areas.
Small and medium-sized companies in rural areas should avoid hiring just anyone, even if they lack applicants.
To succeed in business, observing people and using your head is essential.
That's it for today.
See you tomorrow.
